| Аннотация | Статья посвящена вопросу анализа основных характеристик, сильных сторон и ограничений, характерных для реализованных программ «карьерных лифтов» на государственные управленческие позиции РФ. Отдельный блок представлен вопросом базовых критериев мониторинга их эффективности. Актуальность темы обусловлена востребованностью укрепления отечественной государственной службы управленцами нового поколения и нового формата, рекрутированными из всех сфер социума. Инструментом реализации выступили программы «карьерных лифтов». Их организаторы получают большое число лиц, заинтересованных в карьерном и профессиональном развитии, из числа которых есть возможность выделить «лучших из лучших».
Кроме того, подобные программы «посылают сигнал» общественной среде о конкурсе как базовой механизме отбора кадров для госслужбы, а также о наличии реальной возможности занять управленческие позиции в госструктурах благодаря своим профессионально-личностным качествам, а не только связям. Для участников программ «карьерных лифтов» – это шанс перейти по итогам конкурса на более высокую позицию или как минимум показать себя высшему руководству, приобрести новые контакты и связи. Наряду с положительными качествами программы «карьерных лифтов» обладают определенными ограничениями: высокой ресурсоемкостью, требованием к использованию высококачественных методик оценки компетенций кандидатов, наличием тщательной технической и процессуальной проработанности процедур реализации, связей «кадровых лифтов» с другими элементами кадровой политики и кадровой стратегии в целом, необходимостью использования долгосрочного ракурса видения профессионально-карьерных возможностей продвижения успешных кандидатов и поддержки уровня их мотивированности.
В качестве ключевых блоков критериев эффективности мониторинга программ «карьерных лифтов» обозначены: их способности обеспечить достижение определенных целевых показателей, наличие положительной социально-экономической отдачи от их реализации, концептуально-логическая и инструментально-процессуальная взаимосвязанность с кадровой стратегией. В заключение акцентируется внимание на том, что необходимое условие и важнейшая предпосылка качественного роста эффективности программ «карьерных лифтов» как инструмента привлечения и отбора кандидатов на менеджерские позиции в государственных органах и организациях – это переход к применению в системе управления кадрами государственной службы стратегической модели управления персоналом. |
|---|